[ Our Work Process ]
Creativity with Integrity
Innovation with Impact.
01
Client Requirement Analysis (Job Intake)
This is the foundational step. Before any search begins, we understand exactly what the client needs.
- Initial Consultation: We meet/get on a call with the client's Hiring Manager or Talent Acquisition team.
- Define the Role: We go beyond the standard job description to understand the "must-have" skills versus the "nice-to-haves."
- Understand Culture: We assess the company culture, team dynamics, and the type of personality that will succeed in the role.
- Agree on Terms: We and the client agree on the recruitment fee (e.g., contingency, retained), a timeline, and the specifics of the hiring process.
02
Sourcing Strategy & Candidate Search
Once the "job order" is clear, we begin the hunt for the talent.
- Develop Sourcing Plan: We decide where to find candidates. This includes:
- Internal Database: Searching our own database of previously vetted candidates.
- Job Boards: Posting the job advertisement (sometimes confidentially) on platforms like LinkedIn, Indeed, or niche industry boards.
- Headhunting (Active Sourcing): Proactively searching for and contacting "passive" candidates (people who are currently employed and not actively looking) on platforms like LinkedIn.
- Referrals: Using our vast professional network to get recommendations.
03
Candidate Screening & Vetting
This is a critical value-add of our firm. We screen candidates before the client ever sees them.
- Resume Review: Our domain experts sift through all the applications to filter out unqualified candidates.
- Initial Interview: They (domain experts) conduct a thorough phone or video interview with promising candidates. This is used to:
- Verify skills and experience listed on the resume.
- Assess motivation for leaving their current role.
- Understand their salary expectations.
- Gauge their personality and cultural fit.
- Technical or Skills Assessment: For some roles, we may conduct an initial online skills test.
04
Shortlisting & Client Presentation
Our domain experts narrow the large pool of candidates down to a small, highly qualified group.
- Create a Shortlist: Our domain experts select the top 3-5 candidates they believe are the best fit for the role.
- Present to Client: They send the shortlist to the client. This typically includes not only the resumes but also the recruiter's own summary notes, explaining why each candidate is an ideal match.
05
Interview Coordination
We act as the primary liaison and scheduler for the entire interview process.
- Scheduling: The recruiter coordinates available times between the client's interview panel and the candidates.
- Candidate Preparation: We will "prep" our candidates before the interview, providing insight into the company, the interviewers, and the types of questions to expect.
- Gathering Feedback (Debrief): Immediately after the interview, our domain experts call both the client and the candidate to get their feedback. This helps manage expectations, clarifies any misunderstandings, and keeps the process moving.
05
Offer Management & Negotiation
This is a delicate and crucial stage where we act as a mediator.
- Reference Checks: Once the client selects a final candidate, we will typically conduct professional reference checks (if asked).
- Extend the Offer: We usually present the verbal offer to the candidate on the client's behalf.
- Negotiation: We manage any negotiations around salary, benefits, or start date. Our goal is to find a "win-win" solution that is acceptable to both the candidate and the client.
- Secure Acceptance: Once terms are agreed upon, we get the candidate's formal acceptance and work with the client to get a formal offer letter sent and signed.
06
Placement & Post-Placement Follow-Up
The job is not over once the offer is accepted.
- Resignation & Onboarding: We often coach the candidate through the process of resigning from their current job and manage their notice period, ensuring they start on the agreed-upon date.
- Follow-Up: We will check in with both the new employee and the client after 30, 60, and 90 days. This ensures the transition is going smoothly, addresses any early issues, and helps solidify the long-term relationship for future business.
[ 私たちの作業工程 ]
創造性と誠実さの両立
創造性と誠実さの両立
影響力を伴うイノベーション
顧客要件の分析（案件受付）
これは基盤となるステップです。検索が開始される前に、我々はクライアントが何を必要としているかを正確に理解します。
- 初回コンサルティング: クライアントの採用マネージャーまたは採用チームと面談/電話会議を行います。
- 役割の定義: 標準的な職務記述書を超えて、「必須」のスキルと「あれば尚可」のスキルを理解します。
- 文化の理解: 企業文化、チームのダイナミクス、そしてその役割で成功する人物像を評価します。
- 条件の合意: 弊社とクライアントは、採用フィー（例：成功報酬型、リテーナー型）、期間、および採用プロセスの詳細について合意します。
採用戦略の策定と候補者の探索
「案件」が明確になり次第、我々は人材の探索を開始します。
- ソーシング計画の策定: 候補者をどこで見つけるかを決定します。これには以下が含まれます:
- 社内データベース: 過去に評価した候補者の自社データベースを検索します。
- 求人サイト: LinkedIn、Indeed、またはニッチな業界の掲示板などのプラットフォームに求人広告を掲載します（機密裏に行う場合もあります）。
- ヘッドハンティング（積極的なソーシング）: LinkedInなどのプラットフォームで、「受動的な」候補者（現在就業中で積極的に転職活動をしていない人々）を積極的に探し出し、接触します。
- リファラル（紹介）: 当社の広範なプロフェッショナルネットワークを活用し、紹介を受けます。
候補者のスクリーニングと評価
これは当社の重要な付加価値です。クライアントに候補者を紹介する前に、私たちが彼らを審査します。
- 履歴書審査: 当社の専門家がすべての応募書類を精査し、不適格な候補者をふるい落とします。
- 初期面接: （専門家が）有望な候補者に対して、徹底した電話またはビデオ面接を実施します。これは以下の目的で使用されます:
- 履歴書に記載されたスキルと経験を確認するため。
- 現職を離れる動機を評価するため。
- 彼らの希望年収を把握するため。
- 彼らの人柄と企業文化との適合性を測るため。
- 技術またはスキル評価: 一部の役割については、初期のオンラインスキルテストを実施する場合があります。
ショートリストの作成とクライアントへの提案
当社の専門家が、多数の候補者プールを、厳選された優秀な小規模なグループに絞り込みます。
- ショートリストの作成: 当社の専門家が、その役割に最適であると考える上位3〜5名の候補者を選出します。
- クライアントへの提示: クライアントへショートリストを送付します。これには通常、履歴書だけでなく、各候補者が理想的な適合である**理由**を説明した採用担当者独自のサマリーノートが含まれます。
面接調整
私たちは、面接プロセス全体の主要な窓口および日程調整役として機能します。
- 日程調整: 採用担当者は、クライアントの面接官と候補者との間で利用可能な時間を調整します。
- 候補者の準備: 企業、面接官、予想される質問の種類についての洞察を提供し、面接の前に候補者を「準備」させます。
- フィードバックの収集（デブリーフィング）: 面接直後、当社の専門家がクライアントと候補者の両方に電話をしてフィードバックを得ます。これにより、期待値の管理、誤解の解消、プロセスの円滑な進行が可能になります。
オファーの管理と交渉
ここは微妙かつ重要な段階であり、私たちは仲介役として機能します。
- リファレンスチェック: クライアントが最終候補者を選定した後、当社は（要求された場合）専門的なリファレンスチェックを実施します。
- オファーの提示: 通常、クライアントに代わって、候補者に口頭でのオファーを提示します。
- 交渉: 給与、福利厚生、入社日に関するあらゆる交渉を管理します。私たちの目標は、候補者とクライアントの双方にとって受け入れられる「ウィン・ウィン」の解決策を見つけることです。
- 正式な受諾の確保: 条件に合意した後、候補者の正式な受諾を得て、正式なオファーレターが送付され、署名されるようにクライアントと協力します。
入社と入社後のフォローアップ
オファーが受諾されても、私たちの仕事は終わりではありません。
- 退職とオンボーディング: 候補者が現職を退職するプロセスをサポートし、退職通知期間を管理することで、合意された日付での入社を確実にします。
- フォローアップ: 新しい従業員とクライアントの両方に、入社後30日、60日、90日の時点で確認を行います。これにより、移行が円滑に進んでいることを確認し、初期の問題に対処し、将来のビジネスのための長期的な関係を確固たるものにするのに役立ちます。
